東日本本部「副業について」の交渉を行う（2０２１年６月２２日付）

国鉄労働組合東日本本部・業務連絡報・２０２１年 ７月 １日 第１５８９号より掲載

(交渉上、順不同あり)

1．二重就業（副業）及び勤務に関して

（１）この間、会社が認めた二重就業のケースと件数について明らかにすること。

【会社文書回答】社員の二重就労については、会社の許可を得た場合を除き、報酬の有無にかかわらず、他の業務に従事し、又は営利事業を営んではならないこととしている。

＜組合側＞

・今回の提案趣旨については、「社外での多様な業務経験を通じて成長を高め新たなサービス付加価値の創出につなげる」としている。また、実施にあたっては現行の就業規則内の「会社が認めた場合」かつ「本人の希望」という事は認識している。しかし、６月２６日の一部新聞報道で今回の趣旨について、「社員の成長」だけではなく、「人材のグループ内での有効活用」としている。今回の説明のタイミングも含め社員からみれば経費節減の一環と受け取られかれない、そしてこの報道が追い打ちをかけている。改めて今回の趣旨について確認しあい交渉に入りたい。

＜会社側＞

・今回のグループ会社での副業は回答にもあるように、自らの活躍の場を拡げ社外での多様な業務経験を通じ成長の機会を得ることを実感するため今回認める

としている、報道があったという事は認識している。今回の施策を行うにあたっては、回答の通りであり、社外での多様な業務経験を通じ成長の機会を得ることに資する観点というところが今回の目的である。

＜組合側＞

・新聞報道は何の根拠もなく記事は載せないのではないのか。違った方向で報道されては、我々も混乱してしまう、今後このようなことがないように要請をしておく。あくまでもグループ内での有効活用では無いことを確認し合い交渉を進めたい。1 項だが、この間、会社として二重就業を認めたケースはあったのか。

＜会社側＞

・認めたケースは極めて限定的だ、個別のケース件数については個人情報であるため、ここでは回答を控える。

＜組合側＞

・少ないがあったという認識で良いか。

＜会社側＞

・限定的にはあったということである。

（２）説明資料にある許可基準について明らかにすること。

【会社文書回答】会社の業務に支障を及ぼさないことなどを前提に、副業を許可することになる。

＜組合側＞

・許可基準は、希望した社員に周知したうえで７月１日以降に受付開始との認識で良いか。

＜会社側＞

・基準については通達も出しているが、社員自らが活躍の場を拡げて社外での多様な業務経験を通じ成長の機会を得ることに資することや、本業に支障を及ぼ す恐れがないもの、個人情報の漏洩とか会社の利益を害する恐れがないことな どを基準としている。又、従事する時間数は副業の就業時間が、本業の所定外労働時間と合計して月６０時間以下になるようにするという基準で許可していく。

＜組合側＞

・副業を行う入り口の段階で、許可基準をクリアーし開始され、その後、開始途中で許可基準に抵触した場合の取り扱いはどうなるのか。

＜会社側＞

・ケースとしては許可基準の時間を超えてしますケースは想定されるが、そういったことが無いよう副業に従事し対応していく。基準を満たさない場合は、許可を取り消すことも可能性としてある。

＜組合側＞

・厚生労働省のガイドラインを読むと、労務提供上の支障がある場合や、企業秘密が漏洩する場合等が明らかになった場合は、取り消すという認識で良いか。

＜会社側＞

・このガイドラインに沿ったものを通達し、業務内容の許可基準はガイドラインを踏まえたものとして明記している、当然これに抵触した場合は、許可を取り消すことになる。

＜組合側＞

・イメージが描きづらい。

＜会社側＞

・グループ内であればこれらに抵触することは無いと思っている。

・個人情報の管理は当社のグループ会社でも管理を徹底しなくてはいけないもので、そのあたりは重要だと思っている。社員には承諾書という形で個人情報など守ってもらうこと等を提出してもらい、社員にはしっかり確認の上で対応していきたい。

＜組合側＞

・承諾書を見るとかなり厳しく書かれているが、違反した場合は懲戒の対象となるとも明記されているが、そこまで厳しくやるということか。

＜会社側＞

・厳しくというか、その事象にもよるが、承諾書に書かれていることはコンプライアンスに関わることであり、副業でなくても会社での業務でもやってはいけない内容とイコールではある。改めて記載したと理解して欲しい。

＜組合側＞

・副業先で機密事項に関わる職種はあるのか。

＜会社側＞

・グループ会社のどのような仕事が有るかわかっていないので何とも言えないが、グループ会社内にそれなりの仕事が求められることの否定はできない。

＜組合側＞

・副業中の取り消し判断は、副業先ではなくＪＲが判断するといことか。

＜会社側＞

・グループ会社と社員の関係でいうと雇用契約、業務委託契約を結ぶ行為となるが、それに対して会社と社員の関係からすると副業を限定的に認めている訳なので、副業をするか否かの判断をするのが会社と社員との関係性となる。

＜組合側＞

・契約の長さ、単位については１年ということか。

＜会社側＞

・基本的には１年だ、毎年７月から９月に更新作業を行う。

＜組合側＞

・当然１年間Ａ社で副業し、翌年Ｂ社で副業したいということも可能か。

＜会社側＞

・副業に関しては必ずしも１社でなくてはいけないとは考えていない。許可基準は様々あるがそれをクリアーしていれば、現実的には厳しいと思うが特段１ つに限定するものではない。

（３）副業先又は通勤途中にて労働災害にあった場合の申請及び手続等について明らかにすること。

【会社文書回答】法令及びガイドライン等に則り取り扱うことになる。なお、労働災害については、労働基準監督署の認定等に基づき個別に取り扱うことになる。

＜組合側＞

・イメージとして事業場間の異動で通勤災害が発生した場合は、後者の就労先での申請という考え方良いか。

＜会社側＞

・最終的には労基署の判断であるが、一般論で言うと、Ａ社からＢ社に向かうとなればＢ社の申請となるの一般的である。

＜組合側＞

・副業のパターンとして自分の時間を活用し副業を行うわけだが、明け、日勤終了後、休日で行うことは可能という認識で良いか。

＜会社側＞

・自分の時間なので、明けや休日、所定労働時間終了後など可能だが、補足すると注意事項とすれば、休暇で行ってもいいのかとなると、年次有給休暇などは自由利用の原則が有るので可能だが、休暇は会社が要件に合致した場合に労働を免除しているので、その要件に副業は当てはまるものでは無い。例えば結婚休暇等は要件が当てはまらないので副業はできないなど、留意事項はとしてはある。

＜組合側＞

・副業先に通勤するとなると、通常の通勤ルートと異なるが、会社としてそこまで把握して労働災害として申請するということか。

＜会社側＞

・労基署の判断として、通常のルートか否かではなく、実態に応じて判断するとなっている、ルートに応じて申請し労基署の判断を仰ぐ。

＜組合側＞

・募集内容をみると０時を跨ぐなどの勤務もあり、労働者保護の立場からすると危惧をする。本来業務の勤務前副業はリスクが高い。

＜会社側＞

・前提は本来業務が再優先であり、会社の業務に支障がある場合は認められないので、しっかりと見ていきたい。

＜組合側＞

・労災が発生した場合の給付額は、本体と副業先これを合算した給付基礎日額が算出されるという確認でよいか。

＜会社側＞

・個別のケースにもよるが、副業先で労災申請をした場合、当社の勤務の取り扱いは年次有給休暇や私傷病休暇などと同じで、自分の時間の中での取り扱いとなり、ここは業災とはならないというのも注意点となる。給付基礎日額については、世の中のルールに従って取り扱う。

＜組合側＞

・副業先で怪我等をすることで、結果的に本業も休業する可能性もあるリスクを抱えているという認識で良いか。

＜会社側＞

・自分の時間で何かあり、正常な労務提供ができなくなった場合など、副業を一部認めるにあたり自分の時間管理をしっかり行って欲しい。

＜組合側＞

・リスクの部分もしっかり職場で説明して欲しい。

＜会社側＞

・承諾書にはサインや実績時間の報告の義務があり、会社としても申告されれば基準に満たしているか否かについても判断していきたい。

（４）本来業務を含めた超過勤務を６０時間以内に定めた根拠を明らかにすること。

【会社文書回答】法令及びガイドライン等を踏まえ、副業の許可基準として、会社での所定外労働時間の見込み時間数と、社員本人の申告に基づく副業の従事時間の見込み時

間数の合算６０時間以下としているところである。

（７）副業先での労働時間管理の考え方を明らかにすること。

【会社文書回答】労働時間の管理については、社員本人の申告に基づく実績により取り扱うこととなる。

＜組合側＞

・６０時間以内という設定で本業、副業先ともに見込み時間の設定となっているが、見込みの時間をどう判断するのか。

＜会社側＞

・まずは６０時間の判断だが労働基準法において法定時間外労働の単月１００ 時間以下、複数月が８０時間以下に抵触してはいけない決まりがあり、これに対しある程度余裕をもって設定をするという観点と健康管理上の観点からの設定とした。また、副業を希望する社員に対し過度な制約にならないよう考慮した。

＜組合側＞

・６０時間でも長時間労働という認識である。過労死ラインの目安もこれまで８０時間だったが６０時間に見直すというのが世の中の流れもある。見込みの算出の仕方はどうなるのか。

＜会社側＞

・副業許可申請書の提出で記入前３箇月平均の時間外労働を出し見込みとする、副業先は契約においてある程度見込める。

＜組合側＞

・本来業務の時間外労働が本当に見込めるのか。

＜会社側＞

・過去３ヵ月の平均と最大値を出してもらい判断することになる。予測不可能な事態が生じ単月で６０時間を超えたからと言って今すぐ取り消すという事にはならないが、社員個人に労働時間管理をゆだねる訳だが、そこはしっかり管理をお願いしたい。

＜組合側＞

・本業においても系統により業務の変化が違ってくる、副業先の業務内容を見ても募集時間も様々なので波動する時間が読み切れない。我々としては時間外労働は少ない方が良いと考える。正確に時間管理が出来るのか心配している。３ヵ月の中で実績が見られるかということと、副業先の業務内容や仕事のはかり方によっても変わってくる、それを労働者に自己管理となるとどこまでできるかと思う。健康管理にも主眼を置かなくていけない、本業に支障を与えないためにも、時間管理を個人に任せるのではなく、グループ会社なのでグループ内で時間管理が出来ないのか。

＜会社側＞

・厚生労働省のガイドラインでも労働時間管理は、個人が行うと記載がある。あくまでも副業であり自分の時間で行うものである。本業が最優先であり、本業に支障を及ぼさないという事でグループ会社とした。労働時間管理は日々刻々と変わるもので月単位の管理となっているが、しっかり日々個人で管理して欲しい。

＜組合側＞

・グループ会社に限ったということは、許可する範囲と労働時間管理が出来るということではないのか。

＜会社側＞

・あくまでも労働時間管理は、個人という考え方である。本業に支障を及ぼさないと言ことを理解頂くとすれば、グループ会社となると考えている。毎月副業先での労働時間の申請と６０時間が長短の議論もある。超えればＥ単価という事もあるが、６０時間を超えた場合は注意・指導を行い改善が見られない場合は取り消しも考えている。

＜組合側＞

・そこで危惧するのは本人からの申告であり、そこが正確に出来るのか。

＜会社側＞

・その為にもしっかりフォーマットを作成し、それに基づき申告する、個人によって申告の違いが出ないよう決めたフォーマットに沿い行っていく。

＜組合側＞

・フォーマットを作っても、社員の自己申告で６０時間を気にするあまり、社員が少なく報告してしまうのではないかという心配がある、果たして個人任せで良いのか、グループ会社と特定しているのであれば情報の共有は出来ないのか。

・労働時間を管理する義務は使用者にあり、ガイドラインにも使用者が管理するよう記載されている。グループ会社の得意性を生かして管理が出来ないのか。

＜会社側＞

・副業に係わらず社員の疲労などコミュニケーションを取りながら確認する。安全のためにも社員の健康管理のためにも重要なことだ。コミュニケーションをはかりながら社員の健康管理を行っていく。

＜組合側＞

・基本的なことを言うと労働時間管理は使用者の責任で、その中身はＪＲで働く労働時間に関してはこちらで管理しますよという認識で良いのか。

＜会社側＞

・今回の副業に関しては、労働者からの申告によって会社が労働時間を管理するとなる。

＜組合側＞

・それが適正な把握と認識しているのか。

＜会社側＞

・その通りである。社員を信じるしかないが、申告をしっかりやって頂くとともに日頃の業務での疲労度も把握し対応したい。

＜組合側＞

・体調管理でいうとＪＲでは３０時間を超えた社員に対し産業医に相談できるなどルールがあるが、その辺りはどうなっている。

＜会社側＞

・健康管理は産業医の面談等を含めしっかり対応していく。

＜組合側＞

・グループ会社内なのでデータの管理は可能ではないか。

＜会社側＞

・あくまでも副業先と雇用契約を結ぶのは社員で、社員から報告を受けるといのがスキームである。

＜組合側＞

・副業実績時間報告書で提出された内容は、ジンジャーに紐づけるのか。

＜会社側＞

・ジンジャーについては当社に於ける労働時間管理のシステムで副業の時間管理をするものではない。副業の労働時間は、報告書を見て適性に判断していく。

＜組合側＞

・心配しているのは本業で超勤が無くて６０時間副業で働けるとなると、そこの労働時間管理が非常に重要となってくる。働き過ぎ、過労につながらない健康管理で繰り返しとなるが、その管理を社員に任せるといのが非常に危ぶまれる。

＜会社側＞

・すべて社員個人ではなく、副業先のグループ会社でも労働時間管理を行う。

＜組合側＞

・我々としてはグループ会社と連携して労働時間を管理し、健康問題含めしっかり取り組めるよう要請する。

＜会社側＞

・あくまでも本業に支障を及ぼさないという事で社員の健康管理は行っていく。

＜組合側＞

・繰り返しとなるが、やはり労働時間管理は危惧する。グループ会社内の副業であるので、会社同士が連携し情報共有した管理を求めておく。同時に、健康問題もしっかりやっていただく事を求める。

＜会社側＞

・安全と健康は重要なことだと思っているので、本業に支障をきたさないよう、しっかりと行う。

（５）本来業務で超過勤務が発生し、副業につけない場合の対応を明らかにすること。

【会社文書回答】会社の業務に支障を及ぼさないことを前提に、副業を許可することとなる。

（６）勤務間のインターバル制度導入の考え方を明らかにすること。

【会社文書回答】現行制度で妥当と考えており、変更する考えはない。

＜組合側＞

・本来業務が輻輳し副業に影響を及ぼす恐れがでるなど想定できる、そのためにもインターバル制度をつくったほうが良いのではないのか。

＜会社側＞

・本業が繁忙時には副業に影響が出る場合、副業への従事を調整していく事になる。

＜組合側＞

・そう言った連絡は個人が行うのか。

＜会社側＞

・そうなる。

＜組合側＞

・乗務員などはどうなるのか。

＜会社側＞

・乗務中に電話するのは認められていないので、本業に支障をきたすとなる。副業先と雇用契約をする場合に乗務員をしているなど承知していれば、異常時に電話にでられないなど労働時間が長引くことはなど理解頂いたうえで雇用契約を結んで頂くしかないと思っている。

＜組合側＞

・副業先が理解を示すということか。

＜会社側＞

・繰り返しになるが、本業が優先という前提で副業を許可する。副業先に申し訳ないという気持ちはあるだろうが、本業を優先して調整してもらう。

＜組合側＞

・文書回答の意味が分かりづらい。

＜会社側＞

・お伝えしたいのは、会社での業務が優先なんだという事である。

＜組合側＞

・本業が優先というのは分かるが、そのうえで副業先に行けない、遅れてしまうその場合は、社員個人が連絡をするといのも理解するが、副業先に迷惑を考えてしまう。

＜会社側＞

・ある程度余裕を持って計画を立てておくべきだと思う。

＜組合側＞

・副業先もある程度遅れてくることを前提にシフトを組むなど、雇用する際にリスクを考えるとなると契約しづらくなるのではないのか。

＜会社側＞

・列車が遅れるとなると一般のアルバイトの方もこれなくなるなど想定出来ることだと思う。余裕を見た中で調整をして頂くことが大切である。

＜組合側＞

・その逆も考えられるので、インターバル制度をつくった方が良いと思ったので考え方を聞いた。

＜会社側＞

・勤務間インターバルだが副業先と当社の通勤時間など一律に何時間と設けるものでは無く、社員の調整でお願いしたい。これは副業に係わりなく通勤時間の余裕度や、自分の時間に何をするのかなど、そんなに大きく変わりない。

＜組合側＞

・厚生労働省が勤務間インターバル制度を導入しましょうと企業に働きかける一方で、副業を認めると言った逆行した話だが、勤務間インターバル制度の本質は次の始業までいかに休ませるかだ。労働組合として行き過ぎた働き方、働かせすぎ、過労につなげてはいけない、労基法上の休日の考え方は会社も認識は一致していると思うが、次の労働意欲の向上や健康管理、疲労回復、家族とのコミュニケーションと言った意味で休日はある。そこを副業に充てるリスクがある、そう言った意味で勤務間インターバル制度を導入すると言ったことをどう考えているのか。

＜会社側＞

・当社の中での勤務間インターバルという考え方と、副業との余裕を持った計画としての考え方もあるが、当社に於いてはインターバル制度自体は設けていないが、フレックスタイム制では２２時から７時までは会社の許可がなければ勤務ができなく、そこは９時間のインターバルとなる。また、乗務員勤務などでは在宅休養時間など、一定程度勤務と勤務の間の配慮をしながら指定を行っている。

＜組合側＞

・基本的な考え方は理解している。ただ、そこに休日を使って副業をしても良い

と変わったので心配している。そうすると労基法上の休日とのギャップが埋まらないとなる。

＜会社側＞

・矛盾の話になるが、当社の休日はしっかり休んでもらい次の勤務に備えてもらう、副業となると自分の時間で労働することになるので、休むべきところで労働をすることになり、矛盾が生じることになる。当社としては一定の時間として６０時間というものを設けた。このラインは厚生労働省では労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のために時間を確保して働くことが出来るというのが６０時間以内だとされている。一定の制限を設けた中でなるべく大きな労働時間にならないよう見ていきたい。

＜組合側＞

・現場で超勤が３０時間を超えると注意となる。休日を休暇として取れるかという事を危惧する。会社は副業を認めますだけでは無く、本当に労働時間管理が行えるかが問題である。

＜会社側＞

・全て社員任せにするつもりはなく、日頃から社員とコミュニケーションを取りながら社員の健康状態を把握していくというのは、副業する・しないに係わりなくやってる。休日の使い方は本業に支障を与えないとなっているので、社員には守ってもらわなくてはいけない。

＜組合側＞

・会社から面談等で副業の希望は聞かれるのか。

＜会社側＞

・特に面談などで希望を聞くなどは求めていない。

＜組合側＞

・あくまでも希望者が自らという事で良いか。

＜会社側＞

・わからないことが有ったら管理者へ、それでもわからなかったら管理者から支社へ上げてもらえば、しっかり応えていく。

２．副業先について

（１）現在の副業先会社について明らかにすること。

【会社文書回答】会社の業務に支障を及ぼさないことなどを前提に、各グループ会社等が募集を

行うこととなる。

（２）グループ会社に限定している根拠を明らかにすること。

【会社文書回答】当社での業務に支障を生じないことを前提としつつ、社員が自ら活躍の場を拡げ、社外での多様な業務経験を通じ成長の機会を得ることに資する観点から、グループ会社での副業について、条件を満たせば認めていくこととした。

＜組合側＞

・報道では、現在は１０社ほどで将来的には４０社程に拡大していくされていたがその通りか。

＜会社側＞

・副業ポータルを見ていただければ、１０社程度が掲載されている。

＜組合側＞

・今後４０社程度まで膨らますのか。

＜会社側＞

・求人したいという会社が有ればポータルを通じて掲載していく。

＜組合側＞

・会社としてはより多くのグループ会社に参画して欲しいという思いはあるが、如何ともし難いというところか。

＜会社側＞

・グループ会社には事前の説明会は行った。今それに対しての求人をポータル上に掲載して頂いているのが１０社程度である。

＜組合側＞

・かつてない経営危機の中でグループ会社も大変な状況で求人をお願いしても大丈夫なのか、というのが率直な思いである。

＜会社側＞

・件数として多いのは、駅内のお蕎麦屋などの店舗での接客、調理などが目立ってきている。

＜組合側＞

・グループ会社の募集をみると東京では、最低賃金の設定となっているが、確かにスキルアップの意味合いが濃い制度設定である。一方では、収入確保の意味合いもあると思うが、賃金を一般募集まで引き上げられないのか。

＜会社側＞

・賃金についてはグループ会社で決めることで、こちらからこうして欲しいとは言えるものではない。

・社員が今、自分がどのくらいの能力をもっているかを試す場としても活用できる募集もあり、請負契約などもあるので活用して欲しい。

４．その他

（４）副業を進めるにあたり、現行のエルダー制度に悪影響を及ぼすことのないよう対策を取るとともに、出向先の本人希望に添うよう引き続き改善を図ること。

【会社文書回答】エルダー社員については、エルダー社員就業規則等に則り取り扱うことになる。

＜組合側＞

・まだ１０件と件数は少ないが、気になるのは雇用先がエルダー雇用先と今回の求人先がリンクしてくるのではないかという事と、４月１日以降高齢者雇用安定法の改正で６５歳以上の雇用を努力義務とし、そことの兼ね合い、雇用先がひっ迫している状況だと聞いているので危惧している。

＜会社側＞

・エルダー出向との関係性が言われたが、副業の場合、業務の内容や時間や場所限定されている。現行エルダー社員が担ってもらってる業務とは重複するとは考えていない。一方でエルダー社員の雇用の場所の確保は高齢者雇用安定法に則ってやっていかなくてはいけない。引き続き雇用先の確保は行っていく。４月１日以降の制度改正で７０歳までの雇用が努力義務となったが、義務化になるまで当面の対応として希望者には求人情報を提供していく。

＜組合側＞

・心配しているのはグループ会社内で雇用先は限定されていて、特に地方では限られて来る、雇用の場の確保がこれによって難しくなるではないかと危惧している、受ける側のグループ会社はどうなのか、エルダー出向分担金を払うより副業者を選択したくなるのではないか。会社の思惑とは別にエルダー雇用の場の確保が狭くなると考える。

＜会社側＞

・グループ会社の経営者層には、定期的にお話する機会がある、引き続きグループ会社へのミッションとしてひとつは６５歳まで雇用の場を確保するなどがある。グループ会社とは引き続きコミュニケーションを図っていく。

＜組合側＞

・そこはやってもらうしかない。６５歳以上の情報提供の関係では、内容が東北の人に関東の求人がいくなど報告されている、より良い物にしてほしい。

＜会社側＞

・エリア、業務内容を個人に応じて送っているということでは無いので、様々なケースに合うよう限定的にはしていない。

＜組合側＞

・現行の努力義務の中での過渡的なものとしてとらえて良いのか。

＜会社側＞

・完全義務化となるまでの制度である。努力義務とは完全義務化までの準備期間と捉え、そこまでに措置を取ることになる。そこまでに何か出来ないかと考えた中で求人情報提供サービスである。

＜組合側＞

・仙台支社管内の人が水戸支社の就業先を紹介され現実的でないと現場から声があがっている。

＜会社側＞

・ニーズについては検討していきたい。

＜組合側＞

・６５歳以上の問題は別に「申」も提出しているので、引き続き議論する。

３．賃金に関して

（1）グループ会社での支払い方法や年末調整時の手続きを明らかにすること。

【会社文書回答】源泉徴収義務者が源泉徴収を行うほか、法令等に則り取り扱うこととなる。

＜組合側＞

・ハンドブックに掲載されているとおりで良いか。

＜会社側＞

・年末調整は各会社で行い、収入については２０万円を超える場合は個人で確定申告が必要となる。

４．その他

（1）政府の「副業・兼業の促進に関するガイドライン策定」につて、社員に推奨する考えは持ち合わせているのか、明らかにすること。また、人事考課に反映させないこと。

【会社文書回答】社員が自ら活躍の場を拡げ、社外での多様な業務経験を通じ成長の機会を得ることに資する観点から、グループ会社での副業をする際の手続きを明確化したものである。

＜組合側＞

・特に人事考課の関係で、直接影響はないという事で良いか。

＜会社側＞

・副業に従事していることでの評価をする訳ではなく、結果として従事して成長をしてもらうといことである。

＜組合側＞

・特に副業については慫慂もしないという理解でよいか。

＜会社側＞

・特にしない。ご本人の意思である。

＜組合側＞

・当面就業規則の変更はせずにその範囲で行うという理解で良いか。

＜会社側＞

・その通りである。

（２）副業でのわかりやすいパンフレット等を作成し、社員・エルダー社員に配布すること。

【会社文書回答】必要な社員周知等を実施していく考えである。

（３）問題が生じた際には、職場で解決できる体制を整えること。

【会社文書回答】社員の状況については、日頃より把握に努めているところである。なお、具体的な提起があれば、「労使間の取扱いに関する協約（平成３０年１０月１日締結）」

に則り取り扱うことになる。

＜組合側＞

・何かあった場合は、職場管理者から人事課に行き解決を図る理解で良いか。

＜会社側＞

・副業に限らず、まずは管理者に相談し、支社それでも解決しない場合は本社となる。連携して行う。

＜組合側＞

・パンフについてはすでにハンドブックがあると思うが、それを各職場に設置するのか、ポータルサイトのみでの閲覧をするのか。

＜会社側＞

・職場によっては印刷まではしていないと思うが、基本ポータルサイトで閲覧可能となっている。

＜組合側＞

・職場段階で質問に丁寧に答えてもらいたい。

・最後にエルダー制度の単日数勤務をグループ会社に浸透させてほしい。

＜会社側＞

・グループ会社の労働条件については難しいところはあるが、意見交換で出来るところはやっていく。

＜組合側＞

・７月１日以降受けが開始となるが、実施後、何か問題が発生すれば窓口にて相談することとし、本日の交渉は終了する。

＜会社側＞

・了解した。

以上